torsdag 2015-11-26

Det är skillnad mellan lagar och lagar. I lagboken finns olika avdelningar. Med ett gammalt ord kallas de "balkar". Civilrätten handlar om medborgarnas förseelser mot varandra.Frågor inom detta område hanteras av många olika myndigheter. I straffrätten handlar det om gärningar, som är så allvarliga att de bedöms som brott inte bara mot den enskilde, utan också mot staten. Inom detta område hanteras frågorna av polis, åklagare och domstol.
 
En del av civilrätten är arbetsrätten. Att denna efterlevs har man i Sverige delegerat till arbetsmarknadens parter att svara för. Den rättsliga instansen i detta fall är Arbetsdomstolen ( AD ). Den är sammansatt av företrädare från arbetsmarknadens parter och har alltså mer karaktär av skiljenämnd än domstol.  I AD är det också mer kollektiven på arbetsmarknaden som står i fokus, inte den enskilde. Många av arbetsrättens bestämmelser är dispositiva, dvs de är förhandlingsbara och gäller så länge parterna inte kommit överens om något annat.
 
Det är vanligt, att en arbetsgivare, som mobbar en anställd åsidosätter arbetsrätten. Varje gång detta sker innebär en kränkning. Den utsatte känner ofta inte till arbetsrättens regler och förstår då inte själv, hur mycket eller i vilka avseenden han eller hon blivit kränkt.
 
En arbetsgivare som anser att en anställd beter sig felaktigt ska först "medvetandegöra" denne om saken och erbjuda kompetensutveckling. Vid mobbning hoppar man över detta. Därnäst ska arbetsgivaren utfärda en skriftlig varning, som ska förhandlas med facket. Också detta underlåts ofta, när arbetsgivaren vill göra sig av med någon. Sedan kan arbetsgivaren göra en omplacering, som också ska förhandlas.Oavsett vad facket eller den enskilde tycker kan en omplacering verkställas. Den anses tillhöra arbetsgivarens rätt att leda arbetet. Men vid fall av mobbning utgör omplacering ofta det första ledet  i utstötning från arbetsplatsen. Tanken är att arbetstagaren ska få så odrägliga arbetsförhållanden att vederbörande ger sig av frivilligt eller bryter ihop. Med hjälp av sjukförsäkringen kan arbetsgivaren i det senare fallet lämpa över kostnaderna för sitt agerande på samhället.Den mobbade kan då hänvisas till företagshälsovården. Innan den utsatte hinner ge sin version av situationen har arbetsgivaren i regel hunnit före och preparerat företagshälsovården med sin bild av denne."Blame the victim" är en klassisk och verkningsfull handlingsplan.
 
   Om en mobbande arbetsgivare ändå inte nått sitt mål kan han sedan gå vidare till uppsägning av "personliga skäl". Denna ska vara skriftlig och motiverad.De skäl, som anförs kan då till viss del ha någon likhet med verkligheten men för övrigt bestå av mer eller mindre medvetna missuppfattningar, förtal och rena fantasier. Facket kan då, om det vill stödja medlemmen, ogiltigförklara uppsägningen och påkalla ytterligare förhandlingar. Men om en stor del av övriga anställda på arbetsplatsen och kanske också cheferna också är anslutna till samma fackförbund kan facket instämma i bedömningen att den mobbade utgör ett problem på arbetsplatsen och bör avlägsnas därifrån.
 
Om det blir aktuellt med ytterligare förhandlingar måste arbetsgivaren betala lön under tiden som tvisten pågår. Därför väljer många arbetsgivare idag, att gå vidare till avsked av den anställde, vilket också ska ske skriftligt. Både uppsägning och avsked ska föregås av varsel därom. Detta kan också underlåtas.Enligt arbetsrätten kommer avsked ifråga endast om den anställde gjort sig skyldig till grova brott, men en mobbande och målinriktad arbetsgivare bryr sig inte om detta heller. Ett avsked gäller omgående och arbetsgivaren behöver då inte betala lön. Avskedet ska också motiveras och här förekommer samma absurda lättvindighet som vid uppsägning. Om ärendet går vidare och facket ogiltigförklarar avskedet kan det bli process i AD, föregången av flera förhandlingar. Om facket inte vill driva saken kan man själv bestrida uppsägning och avsked i tingsrätten och i förekommande fall sedan överklaga till AD.
 
 Men om facket driver ett ärende i AD är det alltså i första hand facket som är målsägande. Om arbetsgivaren fälls är det inte för brott mot den enskilde, utan mot kollektivavtalet. Om domen i AD utfaller till den mobbades fördel utdöms skadestånd både till denne och till facket. Men en sådan dom innebär inte att någon rättelse sker. Med hänvisning till §§ 38-39 Lagen om anställningsskydd, kan arbetsgivaren köpa ut den anställde enligt en viss tariff. Denna möjlighet är egentligen tänkt för det fall ett litet företag inte har ekonomisk kapacitet att återanställa den utsatte, men används idag i en omfattning som lagstiftaren icke avsett. På så sätt får den mobbande arbetsgivaren ändå sin vilja fram och den anställde blir slutligt utstött från arbetsplatsen.
 
 I näringslivet kan en chef, som blivit utköpt från ett företag få en motsvarande befattning i ett annat. Men för vanliga anställda gäller andra villkor. Inom somliga sektorer håller man sig med förteckningar över personer som blivit utköpta för att hindra att de återkommer i arbetslivet. Där utköpet är ett led i mobbning kommer denna alltså att fortsätta utan slut. 
 
Varje gång arbetsgivaren bryter mot de arbetsrättsliga reglerna sker en kränkning inte bara av arbetsrätten utan också av den enskilde. Arbetsmarknadens parter har misslyckats med sitt uppdrag.  Här har vi fått en Vilda-västernkultur mitt i folkhemmet. Med lynchmobb och allt.

Hälsningar
Mats